疫情防控常態(tài)化背景下，員工應對用人單位承擔忠實義務，如實申報個人旅居史、接觸史，不過，在去年年初國內部分地區(qū)出現新冠肺炎疫情的情況下，廣州某公司一位員工因隱瞞與高風險地區(qū)人員接觸史而被辭退，該員工向勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁未獲支持后，轉而向法院提起訴訟，要求公司賠償約49萬元。近日，廣州市黃埔區(qū)人民法院及廣州市中級人民法院先后審理了該案，均判決駁回涉事員工的訴訟請求。

員工隱瞞接觸史被解除合同

記者從廣州中院了解到，蔡某于2007年6月入職某保健品公司(以下簡稱“公司”)，擔任生產運營部助理生產工程師。2020年1月下旬及2月上旬，公司先后4次通過線上發(fā)放問卷等形式，要求員工如實填報疫情高風險地區(qū)旅居史、湖北人員接觸史等信息，并要求存在相關情況的員工自行隔離、居家辦公14天，確保健康后方能返崗。不過，蔡某在公司歷次調查中均未填報任何情況。

同年2月11日、17日，蔡某兩次在上班體溫檢測時發(fā)現體溫異常。17日當天，蔡某前往醫(yī)院進行檢查，并向接診醫(yī)生陳述其曾與來自疫情高風險地區(qū)人員接觸，當天蔡某的門診病歷記載：“2020年1月11日拜訪高風險地區(qū)來穗訪親者，1月24日與高風險地區(qū)來穗親友聚餐……”最終，蔡某診斷結果為“發(fā)熱、急性上呼吸道感染”，兩次核酸檢測結果呈陰性。

數日后，公司以蔡某在多次健康申報中均未說明與高風險地區(qū)人員接觸史，同時在返廠期間違反工廠網格化管理的規(guī)定，以致將個人、同事、公司置于重大風險，嚴重違反公司《員工手冊》的規(guī)定，決定與其解除勞動合同。

同日，公司將該決定通知工會，工會同意了公司的決定。隨后公司向蔡某發(fā)出了解除勞動合同通知書，并向其支付了2020年度未休年休假(折算為1.45天)工資2043.72元。

員工提起訴訟索賠49萬余元

2020年4月，蔡某向勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁，請求公司繼續(xù)履行勞動合同。不久后，變更仲裁請求為：公司向其支付違法解除勞動合同賠償金、未休年假工資等51萬余元。廣州市黃埔區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會裁決駁回蔡某的全部仲裁請求。

2020年6月，蔡某不服仲裁裁決，向廣州市黃埔區(qū)人民法院提起訴訟，訴訟請求為：公司向其支付違法解除勞動合同賠償金、未休年假工資等49萬余元。

黃埔法院審理后作出一審判決：駁回蔡某的全部訴訟請求。蔡某不服一審判決，提起上訴。廣州市中級人民法院審理后做出終審判決：駁回上訴，維持原判。

黃埔法院經辦法官指出，本案系勞動者未向用人單位如實申報疫情防控重點人群接觸史引發(fā)的勞動合同糾紛。用人單位制定的規(guī)章制度雖未明確規(guī)定此類情形公司可以單方解除勞動合同，但《中華人民共和國勞動法》第二十五條第(二)項規(guī)定：勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。

本案中，盡管蔡某的行為最終并未引發(fā)嚴重后果，但事發(fā)時值國內疫情突發(fā)并處于極為嚴峻的階段，其行為確給身為保健品生產企業(yè)的用人單位復工復產帶來嚴重恐慌，與用人單位加強疫情防控工作的目的相違背，有悖于勞動者應當對用人單位承擔的忠實義務，故不能因其最終未確診而以結果倒推其行為的合理性和危害性。因此，結合社會實情和勞動者自身的過錯情況，法院認定勞動者的行為構成嚴重違反勞動紀律，用人單位據此與勞動者解除勞動合同屬于合法解除。

法官說法：

單位可將防疫要求寫入制度中

法官提醒勞動者，在疫情防控期間應當提高注意義務，如前往中高風險地區(qū)或接觸重點人群，應當及時、主動、如實向所在社區(qū)和單位進行報告，不要抱有僥幸心理。如隱瞞有關情況造成疫情傳播的嚴重危險，甚至可能需要承擔刑事責任。

同時，法官亦提醒用人單位，在將來制定、修改規(guī)章制度時，可以適時地將企業(yè)防疫管理的各項具體要求載入規(guī)章制度中。這不僅是對勞動者的善意提醒，能夠提高勞動者對自身行為后果的預見性，也有助于減少矛盾爭議的發(fā)生，維護勞資雙方的合法權益。

編輯：李曉靜